Estas tres palabras deciden buena parte de lo que te corresponde, y casi nadie las entiende bien la primera vez que las escucha — precisamente cuando más las necesita.
Despido procedente
La empresa demuestra la causa alegada (disciplinaria u objetiva) y cumple los requisitos formales. En un despido disciplinario procedente, no hay indemnización adicional. En uno objetivo procedente, sí corresponde una indemnización tasada por ley: 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
Despido improcedente
La empresa no logra probar la causa, o falla en la forma (por ejemplo, una carta mal redactada o un plazo incumplido), sin que haya vulneración de derechos fundamentales. Aquí la empresa puede elegir entre readmitirte o indemnizarte, y es el tipo de despido con la indemnización más habitual en la práctica: 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades (45 días/año y tope de 42 mensualidades para el periodo trabajado antes del 12 de febrero de 2012, si tu contrato es anterior a esa fecha).
Despido nulo
Se declara cuando el despido vulnera un derecho fundamental o responde a una causa discriminatoria — por ejemplo, durante un embarazo o contra un representante de los trabajadores. En este caso la readmisión es obligatoria, con abono de los salarios dejados de percibir.
Quién decide cómo se califica tu despido
La carta no dice «improcedente». La carta dice qué tipo de despido es, disciplinario u objetivo, y por qué. La calificación como procedente, improcedente o nulo la decide un juez si reclamas, o la reconoce la propia empresa, normalmente en el acto de conciliación. Si no reclamas en plazo, el despido queda como está.
Qué te corresponde en cada caso
- Disciplinario procedente: el finiquito, sin indemnización. Puedes cobrar el paro si cumples los requisitos.
- Objetivo procedente: el finiquito y 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades, más el preaviso de 15 días o su pago.
- Improcedente: la empresa elige entre readmitirte, pagándote los salarios desde el despido, o indemnizarte con 33 días por año, con un tope de 24 mensualidades.
- Nulo: readmisión obligatoria en las mismas condiciones y los salarios que dejaste de cobrar.
Si te han pagado la indemnización del despido objetivo y luego se declara improcedente, lo ya cobrado se descuenta de la indemnización mayor.
Por qué esto te importa más de lo que parece
Muchas empresas, incluso sabiendo que un despido puede acabar calificándose como improcedente, lo tramitan igualmente así. No es ilegal ni necesariamente mala fe: a veces, para la empresa, resulta más rápido o más predecible que documentar una causa disciplinaria sólida. Es una decisión de costes que tú no ves desde fuera, pero que conviene entender.
Eso significa una cosa concreta para ti: la calificación que figura en tu carta de despido no es el final de la conversación. Es tu punto de partida para entender qué te corresponde y, si procede, para negociar o reclamar con información — no con la sensación de estar a ciegas.
Preguntas frecuentes
¿Quién elige entre la readmisión y la indemnización?
En un despido improcedente elige la empresa, salvo que seas representante de los trabajadores, en cuyo caso eliges tú. En un despido nulo no hay elección: la readmisión es obligatoria.
¿Cobro el paro si el despido es procedente?
Sí. Cualquier despido, también el disciplinario procedente, es una situación legal de desempleo. Necesitas cumplir los requisitos de cotización y solicitarlo en plazo.
¿Qué son los salarios de tramitación?
Son los salarios desde la fecha del despido hasta la readmisión. En un despido improcedente solo se pagan si la empresa opta por readmitirte; en uno nulo, siempre.
¿Un despido sin causa es improcedente?
Si la empresa no tiene causa o no la puede probar, el despido es improcedente. Puede ser nulo si el motivo real es discriminatorio o vulnera un derecho fundamental. Lo explicamos en nuestro artículo sobre el despido sin causa.
Fuentes
- Estatuto de los Trabajadores: art. 52, art. 53, art. 54, art. 55, art. 56, disposición transitoria undécima.
- Ley General de la Seguridad Social: art. 267.
Textos consolidados en el BOE y EUR-Lex. Cómo elaboramos y revisamos este contenido: política editorial.
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