Rendir menos no es, por sí solo, motivo de despido. La ley solo lo permite cuando la disminución del rendimiento es continuada y voluntaria, y se mide frente a un rendimiento normal o pactado. Una mala racha, una métrica sin contexto o un objetivo imposible no cumplen esos requisitos. Y la empresa tiene que probarlo.
Lo que dice la ley
El Estatuto de los Trabajadores incluye entre las causas de despido disciplinario "la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado". Cada palabra cuenta:
- Continuada. Sostenida en el tiempo, no un mes malo.
- Voluntaria. Atribuible a ti, no a falta de medios, a una sobrecarga, a una baja o a un cambio de herramientas sin formación.
- Normal o pactado. Tiene que haber una referencia: tu propio rendimiento anterior, el de compañeros en condiciones comparables o un rendimiento mínimo pactado por escrito.
Por qué las métricas no bastan
Cada vez más empresas miden con software: tickets cerrados, llamadas atendidas, tiempo activo en el ordenador, puntuaciones automáticas. Desde dentro de RRHH, una métrica es un dato, no una causa. Para que sostenga un despido, la empresa tiene que acreditar además:
- Que la medición es fiable y se aplicó igual a todos.
- Que te informaron antes de cómo se te medía.
- Que la caída es tuya y voluntaria, no del sistema, del equipo o de los medios.
Si la evaluación la hace un sistema automático, tienes además derechos de información. Lo explicamos en si decidió un algoritmo tu despido.
Lo que tiene que decir la carta
Como en todo despido disciplinario, hechos concretos: qué rendimiento se esperaba, cuál ha sido el tuyo, en qué periodo y frente a qué referencia. "Tu rendimiento no ha sido el esperado" no es un hecho. Y lo que no esté en la carta no podrá añadirse en el juicio.
Cómo defenderte desde hoy
- Guarda tus evaluaciones anteriores. Si siempre fueron buenas, la caída necesita explicación.
- Documenta las causas ajenas a ti: falta de personal, herramientas que fallan, objetivos cambiados a mitad de periodo, cargas nuevas.
- Pide los objetivos por escrito, con los medios para cumplirlos.
- Responde a un plan de mejora con hechos: qué necesitas para cumplirlo y qué te falta.
- Si la caída coincide con una herramienta nueva sin formación, eso es otra cosa: lee el despido por falta de adaptación.
Qué te corresponde
Si el despido disciplinario es procedente, no hay indemnización: solo el finiquito. Si la empresa no acredita los requisitos, puede declararse improcedente, con la indemnización correspondiente. Calcula los escenarios en la calculadora de Caudia. El plazo para reclamar es de 20 días hábiles.
Preguntas frecuentes
¿Me pueden despedir por bajo rendimiento?
Solo si la disminución es continuada y voluntaria, y se mide frente a un rendimiento normal o pactado. La empresa tiene que probarlo con hechos concretos en la carta.
¿Una métrica de productividad basta para despedirme?
Por sí sola, no. La empresa tiene que acreditar que la medición es fiable, que te informaron antes de cómo se te medía y que la caída es tuya y voluntaria.
¿Qué indemnización corresponde por bajo rendimiento?
Es un despido disciplinario: si es procedente, no hay indemnización, solo el finiquito. Si se declara improcedente, corresponde la indemnización del despido improcedente.
¿Qué pruebas me ayudan?
Tus evaluaciones anteriores, los objetivos por escrito y cualquier constancia de causas ajenas a ti: falta de medios, sobrecarga o cambios de herramientas.
Fuentes
- Estatuto de los Trabajadores: art. 54, art. 55.
- Ley reguladora de la jurisdicción social: art. 105.
- Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales.
Textos consolidados en el BOE y EUR-Lex. Cómo elaboramos y revisamos este contenido: política editorial.
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