Despido por no adaptarte a cambios técnicos: primero tienen que formarte

Sí, la ley permite despedir a alguien que no se adapta a las modificaciones técnicas de su puesto. Pero pone condiciones a la empresa, y no son pocas: los cambios tienen que ser razonables, antes tiene que ofrecerte formación, que cuenta como tiempo de trabajo pagado, y tiene que dejar pasar al menos dos meses. Si falta alguna, el despido es débil.

Con la llegada de la IA y de nuevas herramientas a casi todos los puestos, esta causa va a aparecer más. Conviene conocerla antes de que te la alegues tú mismo con frases como "es que yo no sé de esto".

Qué dice la ley

El Estatuto de los Trabajadores recoge, entre las causas de despido objetivo, la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto. Pide tres cosas:

1. Que los cambios sean razonables. Una actualización del software con el que ya trabajas no es lo mismo que convertir tu puesto en otro distinto.
2. Que la empresa te ofrezca antes un curso para facilitarte la adaptación. El tiempo de formación cuenta como tiempo de trabajo efectivo y se paga con tu salario medio.
3. Que pasen al menos dos meses desde que se introdujo el cambio, o desde que terminó la formación, antes de despedir.

Lo que esto significa en la práctica

Desde dentro de RRHH, esta causa es difícil de sostener sin preparación previa. Un despido por falta de adaptación sin formación documentada es, en general, un despido con mal pronóstico para la empresa. Por eso, cuando la causa no está bien preparada, a veces se elige otra vía: un despido objetivo por causas técnicas u organizativas, que explicamos en despido por inteligencia artificial.

Fíjate en la diferencia:

• Falta de adaptación: el puesto sigue existiendo, pero se dice que tú no te has adaptado a él.
• Causas técnicas u organizativas: el puesto cambia o desaparece por el cambio técnico, con independencia de cómo lo hagas tú.

Indemnización y forma

Es un despido objetivo, así que aplican sus reglas: carta escrita que explique la causa, indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, y 15 días de preaviso. Si se declara improcedente, la indemnización es la del despido improcedente. Puedes ver los dos escenarios en la calculadora de Caudia.

Qué hacer si te cambian las herramientas

1. Apunta la fecha en que llegó el cambio: el programa nuevo, la herramienta de IA, el proceso distinto.
2. Pide formación por escrito si no te la ofrecen. "Para hacer bien mi trabajo con X necesitaría formación. ¿Está prevista?"
3. Guarda la convocatoria y el contenido de la formación que recibas, y cuándo terminó.
4. Documenta tu esfuerzo: tareas que ya haces con la herramienta, dudas que has planteado, mejoras.
5. No te descartes tú. Frases como "esto no es para mí" en un correo pueden acabar citadas en una carta.

Si te llega la carta

Comprueba si dice qué cambio técnico se produjo y cuándo, si menciona la formación que te ofrecieron y si han pasado los dos meses. Lo que no esté en la carta no podrá añadirse después. El plazo para reclamar es de 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos. Y repasa el resto con las 3 cosas que mirar en tu carta de despido.

Preguntas frecuentes

¿Me pueden despedir por no saber usar un programa nuevo?

La ley lo permite como despido objetivo por falta de adaptación, pero solo si el cambio es razonable, la empresa te ofreció antes formación y han pasado al menos dos meses desde el cambio o desde el fin de la formación.

¿La formación tiene que ser en horario de trabajo?

El tiempo dedicado a esa formación se considera tiempo de trabajo efectivo, y la empresa debe pagarte tu salario medio durante ese tiempo.

¿Qué indemnización corresponde?

Es un despido objetivo: 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, más 15 días de preaviso. Si se declara improcedente, corresponde la indemnización del despido improcedente.

¿Y si nunca me ofrecieron formación?

Es uno de los requisitos que pide la ley. Si no te la ofrecieron, guarda constancia: es un punto importante para revisar con un profesional.

Fuentes

• Estatuto de los Trabajadores: art. 23, art. 52, art. 53.

Textos consolidados en el BOE y EUR-Lex. Cómo elaboramos y revisamos este contenido: política editorial.

Este artículo es información general y no constituye asesoramiento jurídico sobre ningún caso concreto. Si tu situación lo requiere, consulta con un profesional colegiado antes de que tu plazo avance.